澳大利亚雇员的工作条款和条件是由以下几个方面决定的：一是联邦协议书、州协议书、注册和约；二是雇佣合同的具体条款；三是有关就业条款和条件的立法，包括关于享受年假和工龄休假权利的立法。
协议是指某一行业的仲裁机构制定的本行业必须遵守的一种协议，内容包括雇工的条款和条件。澳大利亚90%的就业是通过协议书生效。雇佣合同不能排除协议书的条款，按协议书就业的雇员可以从雇佣合同中获得附加的利益。协议书通常不包括有关雇主的内容。协议书一般对诸如最低工作时间、加班、病假、费用及终止雇佣等事项作出规定。现在许多协议书都包括一项将雇工正常工资的3%作为职业退休金的要求。
联邦协议书由澳大利亚工业关系委员会制定。它们只针对那些称为“协议书成员”的雇方。雇方可能通过特别列名也可能因为是某一协议书制约的雇主协会成员而成为“协议书成员”。例如，某一雇主是“金属贸易行业协会”的成员，如果其雇佣的雇员涉及多个联邦协议所包括的职业类别，那么该雇主必须遵循所有的这些联邦协议。
州协议一般是“共同条例”协议书，其含义是，这些协议书是针对该协议所包括行业的所有雇主和雇员的。例如，“文职协议书（新南威士州）”定出的是对新南威尔士州所有的文职人员都适用的条款和条件。
所有雇主和雇员都受书面或口头合同的制约。除了写明条款之外，雇佣合同可能还包括一些隐含条款，即雇主或某一行业的一贯做法和惯例。雇佣合同的某些具体方面简述如下：
（1）报酬。雇员的报酬历来都是货币工资，然而，职位较高的雇员一般享受除了货币工资以外还包括其他利益的“一篮子”薪酬待遇。
职业限制。雇主和雇员可以通过协议来限制雇员离职后的职业再选择。这种限制只有在雇主能证明其合理的、符合公众利益的情况下才有效。这方面有关法律的各项原则很复杂，而且各州的法律互有差异。
（2）保密。法律上，雇员无论在其被聘用期间或聘用终止以后，都不准利用或泄露雇主的“秘密资料”。
（3）终止。雇佣合同的双方都须受合同规定的终止就业通知期的制约。如无明文规定的条款，可采用合理、恰当的通知期或支付一定数量的补偿性工资的办法来终止雇佣合同。在确定“合理、恰当”的通知期时，应考虑各种因素，包括年龄、资历、职位和雇员已被聘用的时间等等。一般公认的通知期从中层管理人员的3个月到负责公司一个大部门的高级管理人员或老职员的12个月不等。
尽管有关聘用合同已有规定，按“协议书”聘用的雇员的合同终止必须与有关协议书的规定一致。大多数协议书一般都要求有起码一周的通知期或一周的补偿性工资。然而，协议书经常是按照雇员被聘用期的长短来规定不同的通知期的。反过来，雇主也可以要求雇员事先发出辞职通知或付款补偿。协议书也可能会规定在因人员过多的情况下解聘雇员时应支付的补偿工资。某些协议书和有些州的立法规定不准不公平解聘，必须是先经过劝导和警告才能解聘雇员。
（4）年假和工龄假。所有州都有关于雇员享受工龄假和年假的立法。这些法规与下面论述的新南威尔士州的规定相类似。如果雇员是按联邦协议书的规定就业的，那么该协议书中关于年假和工龄假的规定在效力上胜于州立法或州协议的有关规定。在新南威尔士州，所有雇员在聘用年的年末都有权享受4周带正常薪水的假期。在雇佣合同中既不能取消这一权利也不能用薪水来代替年假。除了年假的权利以外，大多数协议书还提供17.5%的正常工资作为假期补助。不是按协议书就业的雇员，除了合同有规定以外，不享受休假额外补助。然而，在有些地区休假补助可能成为一种惯例，雇员可以把它视为雇佣合同的隐含条款而要求雇主支付这笔款项。
（5）工龄假。每一个雇员都有在其为雇主提供服务的时间达到一定年限后可享受工龄假的权利。当因原雇主的业务出售或转让而被新雇主再雇佣时，雇员一般有可以继续享受工龄假的权利。按新南威尔士州的工龄假法，雇员在结束其任期长达10年以上的职位时，有权享受2个月的工龄假，此后每工作5年，就可享受1个月的额外工龄假。如果雇员不是因其本身的过错而在被雇佣的第5年到第6年间被解聘，其也有权按实际工作时间按比例享受工龄假。
产假。许多联邦协议书和州协议书现在都有规定提供不带薪水的产假。另外，在新南威尔士州，“1940年工业仲裁法”的规定，所有被雇主连续雇佣达12个月以上的女性雇员（不管是否是按协议书就业的）都可享受52周的产假。在其他州是没有类似的立法规定的。
（6）父亲假。在澳大利亚最近才有父亲假，澳大利亚工业关系委员会最近修改了一联邦协议书，同意如果其配偶不休产假的话，男性雇员可享受51周不带薪的父亲假，其休假条件与现在产假所适用的条件一样。产假的有关规定将会有修改，修改后，其配偶享受的父亲假将会相应地减少她自己可以享受的产假。虽然目前此款只应用于一个协议书，但它很快地将被所有联邦协议书所采用。新南威尔士州政府已表示它拟修改“1940年工业仲裁法”，实施一类似的规定并适用于新州的全部雇员。
（7）病假。大多数协议书都包括有关病假的规定。在昆士兰和南澳，病假获立法规定的保证。
（8）职工补偿。所有各州都有立法要求雇主为其雇用的因工受伤的雇员的利益投保。
（9）其他州法律。各州有大量的有关行业安全和工作环境的立法，另外还通过立法建立了类似于联邦工业委员会的仲裁委员会和工资委员会，委员会的目的是避免和解决行业内的纠纷和冲突。
（10）最低工资。澳大利亚的雇主因按澳大利亚工业关系委员会和州仲裁庭规定的标准给所有雇员至少提供最低的协议书工资。各协议书的最低工资不一，大多数协议书列有该协议书所涉及各不同工种的不同最低工资标准。最低工资是雇主支付工资的最下限。
（11）工时。澳大利亚一周的标准工作时间为40小时，现在也有许多协议书将此定为38小时。通常协议书规定，在连续24小时内，标准工作时间不能超过8小时。白天一般是上午9点到晚上5点，每周从周一工作到周五，但按某些特殊的协议书规定，工作时间可以延长。现在协议书通常规定每月有一天的额外轮休，这样每周工作时间实际上为38小时。
（12）加班费。按协议书的规定，任何一天的超过8小时的工作都须支付加班费。但加班费的多少取决于超时工作所完成的工作量。在星期天或公假日，协议书一般规定工资要增加1倍或1.5倍。
（13）解雇费。在某些情况下，雇员在被解雇时除了应事先收到解雇通知或补偿性工资以外，还有权得到解雇费。这种权利可能是由协议书规定的，可能是立法规定的，也可能是在某种情况下上诉行业仲裁庭而产生的。很多情况下，雇主只有在和有关工会直接协商以后才会支付明文规定的权利以外的费用。
（14）工会。工会通常是同工种的雇员组成的一个团体，澳大利亚大约有40%的劳工参加了工会。
（15）纠纷的解决。如果出现增加工资等的行业纠纷，雇主或代表雇主的协会未能与有关工会达成协议，任何一方都可将此提交给有关的行业仲裁机构。如果争议双方不能达成谅解，那么争议将由行业仲裁机构来解决。
工业关系委员会在解决争议上起的重要作用之一是听取并裁定雇员加薪要求。每年至少要召开一次全国性的薪酬会议来决定某一特定时期内的加薪幅度。工业关系委员会裁定工会或雇主提出的建议，而且这种裁定对其他可以向该委员会申诉的团体都有效。
任何联邦加薪行为都会很快向下普及到相应的州立法所针对的雇员。
（1）反歧视立法。在澳大利亚有两个联邦法规和许多州立法禁止就业歧视。所有各州都禁止种族和性别歧视。其他反对歧视的限制各州不一，例如在新南威尔士州禁止以怀孕、婚姻状况、同性恋或生理、心理上缺陷为理由的歧视。并非所有歧视行为都是违法的，如在年龄上的歧视并没有被禁止。
（2）退休金的形式有两种：
①协议书退休金。澳大利亚雇主一般必须按协议书有关退休金的规定每年至少将雇员工资的3%存入退休金基金会（即养老金基金会）。
②非协议书退休金。除了协议书的要求以外，雇主可能自愿或按与雇员达成的协议书为雇员在退休基金内存款。
雇主提供的退休基金份额一般是可以减免税的。
澳大利亚在1992年7月1日引入退休金保证税（SGL）制度。只有那些未能为其雇员提供最低标准的退休金存款份额的雇主才需交纳退休金保证税。
退休金保证税将会补充上述现存的雇主提供退休金存款余额的雇主才需要交纳退休金保证税。
退休金保证税将会补充上述现存的雇主提供退休金存款余额的制度。
按标准或超过标准为其雇员提供退休金存款份额的雇主无需交纳退休金保证税；反之，必须交纳。任何退休金保证税款的支出是不能减免税的。
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